雜志與廣告
上海電梯
《上海電梯》創刊于1988年8月，是我國電梯行業辦刊最早的雜志之一。因為它一直堅持以電梯技術理論和應用技術為主的辦刊宗旨，受到國內電梯企業和相關企業及廣大讀者的...
埃略凡特文化傳播DM雜志
2009年1月創辦了《上海埃略凡特文化傳播廣告》。它不僅能擴大電梯企業向社會各個層面，尤其是房地產企業和物業單位的信息傳播和全面交流；也讓房地產企業及物業公司從...
永大智慧分享｜從“看得見的成本”到“看不見的成本”（中）
員工不全力以赴的成本
員工是不是全身心地投入到工作中，結果是完全不同的。有些白領員工上班從不遲到，也不早退，但是就是不用心做事，處于應付公事的狀態，既不犯錯誤，也不做違規、違法的事情，就是出工不出力，這是很多企業都無法計算的巨額成本。你說他不干活吧，他每天都在工作，你說他干活吧，卻沒有全力以赴。如果企業里僅有極少數人這樣做還不可怕，可是這種病會傳染，其他人會看在眼里，久而久之就會向這樣的人看齊，自己也不好好干了，因為干好干壞一個樣，不全力以赴照樣可以混日子。這種情況會像癌細胞一樣逐漸擴散到全身，原來健康的細胞會逐漸惡化、惡變，不僅使企業的效率、質量大打折扣，還會直接影響員工的士氣，進而影響企業的業績，拉高企業的成本。
為什么好端端的員工會學壞？這是很多人百思不得其解的事情。其實，絕大多數員工進入一家企業后，都會抱著好好做的想法，希望做出一些成績來。但是進入公司觀察一段時間之后，他們會根據情況進行自我調整，他們要看這家企業是如何對待員工的，包括上進的員工、做出成績的員工、不好好干的員工、沒有業績的員工。如果企業對待員工像家人，他們也拿企業當作自己的第二個家；如果他們發現企業只是在利用他們，并不把他們當作自己人，他們就會采取“你不仁，我不義”的對策，進入混日子的狀態。有能力、有良心的可能會選擇離開，而沒有能力，也沒有良心的就選擇“混”，結果自然是雙輸。
再往深層次挖就不難發現，我們必須回答一個最基本的問題：員工為誰而努力工作？員工為什么要努力工作？這是繞不過去的核心問題，但是很多管理者卻沒有認真思考過，更沒有形成一個標準答案。其實在市場經濟環境中，講究的是利益的平等交換，每個員工都是為了自己的個人利益而努力奮斗。一個好企業就是要把員工的個人利益與企業長遠利益掛鉤的企業，讓員工在為自己的利益而努力工作的同時，為企業作出了貢獻，實現了雙贏。這就是我反復強調的管理的真諦，好的企業無疑都是想通了這個道理。
那么解決問題的途徑是什么？要想讓員工全力以赴，努力工作，就必須理解員工想要什么，這是“以人為本”最基本的動作。其實員工想要的無非就是這樣幾個東西：能學到東西，能不斷進步，能掙到比同齡人更多的錢，努力工作的話，可以憑本事獲得晉升，能得到上司和老板的尊重與信任。所以說，管理員工并不難，調動員工的積極性也很容易，關鍵是要學會“琢磨人”，確切地說就是籠絡人心，經營人心。
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記得很多年以前，有一家民營企業的員工，因為對老板和上司不滿，在離職前做了一件事：他是一個質檢員，負責西裝的質量檢驗，他為了發泄不滿，在一批西裝的腋下都剪了一個口子。這批貨經過幾個月的時間從廠里到了經銷商那里，又從經銷商到了店鋪，最后賣到用戶那里，等到用戶穿上的時候才發現腋下有一個口子，于是出現了大批退貨，既給企業造成了巨大的損失，也對企業形象、企業信譽造成了傷害。等到企業得知這件事的時候，那個人已經離職幾個月了，找不到了。
員工不具備工作技能的成本
俗話說，玉不琢，不成器。同樣的材料，經過不同的處理會成為不同的成品，一塊石頭可能會成為價值連城的精.品，也可能成為毫無價值的普通石頭。中國企業已經能批量制造世界級標準的產品，但是卻不知道如何才能批量制造世界級標準的人才。因為過去我們沒有再這方面下工夫，大多數企業都是采用拿來主義，愿意花費巨資培養員工的企業少得可憐。大家都想圖省事，從同行業的其他企業挖人，但是挖來挖去才發現沒有多少合格的人才，有的僅僅是經驗，而不是專業技能。有人說了，我花了錢培養員工，他們學了本事就跑了，這不就等于給其他企業做嫁衣了嗎？這是最普遍的想法，卻也是最錯誤的想法。
培養員工和防止員工流失是相互關聯的兩件事。我們說，培養員工一來可以提高員工的技能，懂得如何做人做事；二來可以提高黏性，讓他們靜下心來好好干；三來可以提高員工的忠誠度，員工一旦適應了企業的文化就不愿意往外跑。可以說，員工培訓好的企業，員工素質就高，業績就好，員工離職率就會比較低。所以企業要在向心力上做文章，想辦法提高吸引力，讓員工舍不得走。
過去這些年，只有跨國公司和國內很優秀的大企業培養了一批合格的職業經理人和專業的白領員工，其他企業都沒有在這方面做足文章。很多中小企業的老板往往注重自身的學習、深造和提升，他們喜歡參加一些更新理念的活動，喜歡聽名人的演講，喜歡娛樂式的體驗，至于是否能學到真功夫就是另外一碼事了。雖然中小企業的老板喜歡學習，卻不愿意把錢花在經理人和基層員工身上，以提高他們的工作技能。這種市場需求導致了中國培訓業的畸形發展，傳播理念的偏多，側重于技能的太少，很多培訓確切地講不是培訓（training）而是論壇（seminar），因為培訓需要參與，需要練習，需要實戰演練，而不只是坐在下面聽一聽，討論一下就完了。其實，員工技能的培養才是培訓業的頭等大事，只有員工具備了工作技能，企業的效益才會提升。
大家想一下，把沒有受過任何訓練的戰士直接送上戰場的話，會怎么樣？不用問，傷亡一定會很大，這就對整個團隊的士氣有打擊，會令軍.隊失去信心。不訓練員工表面上看是省了錢，實際上卻是極大的浪費，因為員工不具備相應的工作技能，會出現很多低端的問題，而且還會反復出現，給企業造成巨大的損失。我們知道，不管是次品率高還是錯發貨，都會蠶食企業有限的利潤。企業在急需用人的時候適當地去挖一點人才過來當然無可厚非，但是不能只依靠這一條途徑。企業必須自己培養人才，從學校里招聘沒有經驗的大學生，通過教給他們技能，使他們成為合格的員工。但是很多企業覺得挖人比較快，大家都不愿意要剛畢業的大學生，嫌他們沒有工作經驗，如果大家都不要這些大學生，那么他們到哪里去積累工作經驗呢？很多空降兵都是開始時跟老板相見恨晚，老板委以重任，可是過不了多久就會發現存在很多問題，一旦挖來的人與上司（老板）失和，必然是人走茶涼，對雙方都是傷害，而且讓下面的員工看不到希望，更不賣力干活。
部門之間扯皮推諉的成本
過去幾年，很多企業都想通過培訓（確切地說是論壇）來改變經理人和員工的心態，從而提高執行力。因為有很多好的想法做著做著就走樣了，可能沒有辦法按照計劃完成任務，這時大家往往開始找借口，部門之間互相指責，推脫責任。這導致企業的業務受阻，耽誤了寶貴的時間，結果無法兌現給客戶的承諾，在企業內部也形成大量內耗。這個成本是難以用數字來精確衡量的，但卻是一筆非常高的成本。為什么會出現這個問題？原因就在于分工不清，責任不明。
現代市場經濟很講究分工，因為一個人不可能什么都會做，必須通過與其他人配合，共同完成一項任務。但是如何把大家的思想統一，如何讓大家有團隊意識，不是光靠說服教育和思想工作就可以做到的，而是必須從利益驅動的角度來解決問題。
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首先是設計動態的崗位責任書。明確一個崗位與相關職能的“握手關系”，即我對哪些部門負責，我需要定期輸出什么結果，提供什么服務，交付什么材料，等等。同時我希望從哪些相關部門那里得到什么輸入，得到什么服務，得到什么材料，等等。這樣，整個公司的各個職能就可以用動態崗位責任書的方式串起來，形成一個完整的系統，理順業務流程，讓員工按照崗位標準要求，也就是“規定動作”去做自己的工作，盡量減少員工按照自己的喜好和意愿去隨意發揮，避免形形色色的“自選動作”。
過去這些年，我幫很多企業設計過類似的動態崗位責任書，不過我只做總監這一層的。等我做完了總監的崗位責任書，等于就教會了總監如何做動態崗位責任書，由他們給自己的直接下屬——部門經理去做動態崗位責任書，再由經理給每一個員工做動態崗位責任書。很多企業其實都有崗位責任書，不過拿過來一看才發現都是靜態的，只談了這個崗位應該做些什么工作，而且很籠統，無法考評，至于對其他部門有什么承諾，由誰來評估每一項工作往往都沒有寫清楚。從靜態崗位責任書到動態崗位責任書是企業轉型與升級的關鍵所在，一旦企業實施了動態崗位責任書，就可以解決很多跨部門的合作問題，減少“掉鏈子”的情況發生。不過企業不要再摸著石頭過河了，第一次做的時候，一定要請專業的咨詢顧問協助設計，等學會了以后下一次就可以自己做了。不過有些企業圖省事，聽到一個好建議就自己摸索著去實施，結果往往要付出不小的代價。（待續，下期更精彩！）
